Warum „gut gemeint“ oft nicht reicht

Stell dir vor, du bist in einem Gespräch voll in deinem Element. Du bist vorbereitet, denkst schnell und brennst für die Sache. In deinem inneren Film fühlst du dich einfach nur „engagiert“. Doch dann kommt eine Rückmeldung, die dich kalt erwischt: Du wirkst „zu schnell“ und erzeugst Druck.

Genau das erlebte eine Teilnehmerin vor einiger Zeit nach einem Seminartag.

Es ist ein Moment, den viele Menschen kennen. Wir handeln mit der besten Absicht und trotzdem erlebt unser Gegenüber die Situation völlig anders. Begeisterung wirkt plötzlich hektisch. Unterstützung fühlt sich nach Kontrolle an. Effizienz erzeugt Stress.

Wie kann das sein?

Eine der wichtigsten Erkenntnisse in Kommunikation und Konfliktklärung lautet: Unsere Absicht und unsere Wirkung sind nicht automatisch dasselbe.

Beides kann gleichzeitig wahr sein.

Du möchtest helfen und gleichzeitig entsteht beim anderen Druck. Du willst Orientierung geben und wirkst kontrollierend. Du meinst es gut und trotzdem fühlt sich jemand übergangen.

Wir selbst beurteilen unser Verhalten meist nach unserer Absicht. Andere erleben jedoch vor allem unsere Wirkung.

Eine Teilnehmerin in einer Führungsfortbildung brachte es einmal auf den Punkt: „Ich glaube, ich habe zum ersten Mal verstanden, dass Wirkung und Absicht nicht dasselbe sind.“

Viele Menschen hören in Feedback zuerst Kritik an ihrer Person.

Dann beginnt innerlich sofort etwas: rechtfertigen, erklären, verteidigen. Wir möchten zeigen, dass wir es doch „eigentlich gut gemeint“ haben.

Dabei beschreibt hilfreiches Feedback zunächst einmal eine Wahrnehmung.

Nicht: „So bist du.“ Sondern: „So hat es auf mich gewirkt.“

Dieser Unterschied verändert Gespräche enorm. Denn Entwicklung beginnt oft genau dort, wo Menschen aufhören, ihre Absicht zu verteidigen, und anfangen, ihre Wirkung zu erforschen. Es geht darum, kurz innezuhalten und nach innen zu schauen.

Nicht jede Rückmeldung ist automatisch richtig. Aber viele Rückmeldungen enthalten Informationen darüber, wie unser Verhalten im Außen erlebt wird.

Um aus der Spannung zwischen Selbstbild und Fremdbild Entwicklung entstehen zu lassen, braucht es meist mehr als nur Feedback allein.

In vielen Teams und Fortbildungen beobachten wir eine ähnliche Entwicklungsschleife:

• Was ist genau passiert?

• Wie habe ich reagiert?

• Was war mein Anteil?

• Wie wirkte mein Verhalten?

• Was wurde sichtbar?

• Was war hilfreich und was eher irritierend?

• Was überrascht mich an dieser Rückmeldung?

• Wo unterscheiden sich Selbstbild und Fremdbild?

• Was möchte ich bewusster gestalten?

• Anders kommunizieren

• Bewusster reagieren

• Mehr Raum lassen

• Die Wirkung erneut beobachten

• Veränderung wird sichtbar

• Gespräche verändern sich

• Entwicklung wird für andere erlebbar

Feedback ohne Reflexion erzeugt häufig Abwehr.

Reflexion ohne Feedback bleibt dagegen oft begrenzt.

Erst das Zusammenspiel ermöglicht echte Entwicklung.

Dass Selbstbild und Fremdbild nicht immer übereinstimmen, ist kein Fehler. Menschen erleben sich selbst oft anders, als sie von außen wahrgenommen werden. Diese Spannung kann anstrengend sein. Gleichzeitig entsteht genau dort häufig Lernen.

„Dort, wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderklaffen, beginnt Entwicklung.“